Jurisprudencia Laboral

¿Empleador puede despedir trabajadora en estado de embarazo?

 ¿Puede despedirse a trabajadora embarazada, cuando su vínculo contractual es por prestación de servicios o termino fijo?

 ¿La estabilidad laboral reforzada o fuero materno prevalece sobre una justa causa de despido?

 La estabilidad laboral reforzada para trabajadora embarazada, es un derecho fundamental amparado por la constitución y la legislación. A través de este derecho, se protege la igualdad, no discriminación, el trabajo, maternidad, entre otros. La regla general, es que, medie una relación laboral.

Pero cuando el vínculo contractual no es laboral, sino civil o comercial, contrato de prestación de servicios técnicos o profesionales. Existe la posibilidad del despido, siempre y cuando se demuestren las circunstancias fácticas que determinaron dicho proceder. Y, se sigan unas reglas o procedimientos, para que dicho despido sea eficaz previa autorización del inspector de trabajo.

La Corte Constitucional, mediante sentencia SU 070 2013, dispuso las reglas a seguir, para que dicho despido sea eficaz. Sin que dicho proceder del empleador vulnere derechos mínimos laborales de la trabajadora en estado de gravidez. 

Lo contrario a las reglas fijadas, para cada caso en específico, el despido puede ser ineficaz. Obligando el reintegro, pago de salarios, primas, dejadas de percibir, como también, la indemnización por despido injusto. Más otra indemnización equivalente a 60 días de salario, por despedir sin previa autorización, del inspector de trabajo. Y al pago, de las 12 semanas de descanso remunerado, según sea el caso.

Dispuso la Corte, que deben aplicarse las mismas reglas de despido, para el contrato a término fijo, pues su objeto es similar.

Reglas para que prospere el despido:

  1. El empleador debe acudir al Inspector de Trabajo antes del vencimiento del contrato, solicitar autorización para el despido, si no lo hace el despido es ineficaz. 
  2. Probar ante la autoridad competente (Inspector del trabajo, Juez de Tutela, Juez laboral), una justa causa por el vencimiento del contrato, o demostrar causa diferente si el despido se piensa ocasionar antes del vencimiento del contrato.
  3. Si alega como justa causa el vencimiento del plazo, además de ello, debe probar que el objeto contractual no continua, que la empresa no requiere más de ese servicio, que no va contratar otro trabajador para que siga ejerciendo tal fin.
  4. Probar que la causa del despido no fue producto de su embarazo.

Fuentes:

Constitución Política: Preámbulo, artículos 1,2, 25, 53.
Jurisprudencia: SU 070 de 2013. Corte Constitucional.
Ley: Código sustantivo de Trabajo: Articulo 239

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