Fracasada la audiencia de conciliación, el juez acto seguido, debe practicar en audiencia de juicio oral, los elementos de prueba allegados por las partes. De acuerdo con el artículo 52 de la Ley 712 de 2001 (ley que reforma el código procesal del trabajo y de la seguridad social) los elementos de prueba deberán practicarse en presencia del Juez, aplicando el principio de inmediación de la prueba. La carga de la prueba por regla general, le corresponde a las partes demostrar los hechos, la realidad fáctica de la controversia, que al final determinaran la verdad procesal. La doctrina y la jurisprudencia establecen algunas excepciones a la regla general, como las siguientes:
- Si las pretensiones son obtener la indemnización por despido injusto, la carga probatoria le corresponde al trabajador, demostrar que el despido fue injusto, y para el empleador lo contrario, demostrar su justificación.
- Si las pretensiones es para el pago de salarios, la carga probatoria del trabajador es demostrar el tiempo laborado (fecha de inicio y fecha de terminación), y el salario que devengaba. El empleador con la carga de desvirtuar o demostrar lo contrario. En la práctica, muchas veces no se logra demostrar estas fechas, porque el trabajador no recuerda, o no cuenta con el contrato de trabajo formal, ya que su vinculación fue verbal, llevando al Juez laboral en algunas ocasiones con decisión favorable para empleador, pero todo no está perdido, porque según la jurisprudencia laboral, se puede establecer un calculo como referente para establecer las fechas, cuando exista certeza de la relación laboral, con ello para garantizar el pago de acreencias laborales, así lo reitera la sentencia del 22 de marzo de 2006 Rad. 25580, reiterada en decisiones del 28 de abril de 2009 Rad. 33849 y 6 de marzo de 2012 Rad. 42167:
“(…) Aunque no se encuentra precisada con exactitud la vigencia del contrato de trabajo, esta podría ser establecida en forma aproximada acudiendo a reiterada jurisprudencia sentada desde los tiempos del extinto Tribunal Supremo del Trabajo, según la cual cuando no se puedan dar por probadas las fechas precisas de inicio y terminación de la relación laboral, pero se tenga seguridad de acuerdo con los medios probatorios allegados sobre la prestación del servicio en un periodo de tiempo que a pesar de no concordar exactamente con la realidad da certeza de que en ese lapso ella se dio, habrá de tomarse como referente para el cálculo de los derechos laborales del trabajador”. (Subrayado fuera de texto).
Esta posición jurisprudencial fue ratificada por la Corte en Sentencia SL-905-2013, Radicado No. 37865, Acta No.40, del 4 de diciembre de 2013. Gracias al desarrollo de la jurisprudencia, el juez laboral debe hacer un cálculo según lo probado y la existencia del contrato de trabajo, sobre la fecha de inicio y fecha de terminación del contrato de trabajo, para que el trabajador no pierda su derecho a salarios y prestaciones sociales vulnerados por el empleador. En conclusión el juez laboral no debe absolver al empleador si el trabajador no logra probar con exactitud el tiempo laborado, o sus extremos temporales de la relación laboral, debe establecer un cálculo aproximado según lo probado.
- SI las pretensiones es obtener el pago de cesantías, la carga probatoria del trabajador es demostrar las fechas de ingreso y de retiro, el empleador con la carga de poder demostrar que las depositó en el fondo de cesantías, las canceló en su debido tiempo, o por el contrario el trabajador no tenía derecho a ellas, o en el evento que las tiene retenidas por terminar la relación laboral, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 250 del Código sustantivo del trabajo, por daños materiales gravísimos de mala fe o conductas punibles con el empleador o para con la empresa.
- Si las pretensiones es el pago de la prima de servicios, la carga probatoria del trabajador es demostrar que trabajó más de tres meses, y el empleador desvirtuar dicha pretensión, ósea demostrar haber cancelado, que el contrato culminó con justa causa o que la empresa es de carácter transitoria.
- Si las pretensiones es el pago de horas extras, el trabajador debe demostrar dichas horas extras laboradas. El empleador con la carga de probar su cancelación, o que por el contrario se encontraba excluido de la regulación sobre jornada máxima de trabajo.
- Si las pretensiones es la nivelación salarial, fundamentado en el principio “a trabajo igual, salario igual”, el trabajador debe probar que laboró la jornada laboral completa en su puesto de trabajo y las condiciones de eficiencia también iguales.
- Si las pretensiones es obtener la indemnización moratoria por despido injusto, la carga probatoria del trabajador es demostrar la mala fe del empleador al no pagar las cesantías en su tiempo, y el empleador demostrar bien sea su buena fe o por el contrario que ya las cancelo o depósito en el fondo. Indemnización moratoria dispuesta en el artículo 65 del C.S.T., esta pretensión según jurisprudencia de la Corte Sala Laboral, no opera de pleno derecho, como explicaba anteriormente se debe probar a través de un proceso judicial en la jurisdicción laboral la mala fe del empleador al no pagar las cesantías al terminar inmediatamente la relación laboral. Pretensión que solo puede llegar a su éxito con el pago de honorarios a un Abogado especialista en derecho laboral, cuyo porcentaje en su valor debe ser compartido con su apoderado.
Ahora para determinar la carga de la prueba, en cuanto a la demostración de la existencia de un contrato de trabajo, es preciso analizar el artículo 24 del Código sustantivo del trabajo, el cual dispuso:
“Presunción. Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo”.
De acuerdo con la norma, es preciso dilucidar que se crea una presunción legal, donde se presume que toda relación laboral donde se preste un servicio de manera personal, se perfecciona un contrato de trabajo, lo que desde esta óptica significa que cuando una persona acuda ante juez laboral alegando una relación de trabajo, es el empleador quien tiene la carga procesal de la prueba, en desvirtuar la presunción legal, lo que con ello existe una ventaja para el trabajador, pues el empleador tiene la carga de demostrar lo contrario, y así lo expresa la Corte Constitucional en sentencia C-665 de 1998:
“Advierte la Corte que la presunción acerca de que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de esa naturaleza (inciso 1 de la norma demandada) implica un traslado de la carga de la prueba al empresario.
El empleador, para desvirtuar la presunción, debe acreditar ante el juez que en verdad lo que existe es un contrato civil o comercial y la prestación de servicios no regidos por las normas de trabajo, sin que para ese efecto probatorio sea suficiente la sola exhibición del contrato correspondiente. Será el juez, con fundamento en el principio constitucional de la primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales (art. 53 CP.), quien examine el conjunto de los hechos, por los diferentes medios probatorios, para verificar que ello es así y que, en consecuencia, queda desvirtuada la presunción”.
Esta situación ocurre con frecuencia en las actividades laborales, donde los trabajadores son contratados por empresas bajo la modalidad de un contrato de prestación de servicios, haciendo ver un contrato civil o comercial, desligando una relación laboral, como lo expresa la Corte, que se rija por normas de trabajo, pero la realidad del contrato en la práctica es otra, se configura un contrato de trabajo y no de naturaleza civil o comercial, lo que la doctrina y la jurisprudencia llama el “Contrato realidad”, procesos de instancias laborales donde se desarrolla el llamado principio constitucional de la “Primacía de la realidad sobre las formalidades”, prima la realidad en la práctica sobre lo que esté escrito en el contrato, y es allí donde a través de la jurisprudencia, quién desarrolla estos principios, el empleador o su defensa quedan amarrados y terminan en muchos casos aceptando la relación laboral, pues no logran desvirtuar la presunción de legalidad, que es la prestación personal del servicio.
Queda establecido que, es el empleador quien tiene la carga probatoria de desvirtuar la presunción de legalidad establecida en el artículo 24 del Código sustantivo del trabajo, con relación al contrato de trabajo.
Las pruebas en el proceso laboral deben ser solicitadas, para que el juez las decrete y posteriormente las practique, según las formalidades del caso. Solo el demandante puede solicitar las pruebas con la presentación de la demanda, al igual tiene la oportunidad de solicitarlas hasta la primera audiencia de trámite, donde se puede corregir, enmendar o aclarar la demanda, respecto al demandado solo tiene la oportunidad de solicitar pruebas con la contestación de la demanda, según el caso hasta la primera audiencia de trámite, si llega a proponer excepciones, cabe destacar que el juez puede decretar pruebas de oficio si lo cree conveniente, si llegase a decretar pruebas de oficio, el costo económico de dicha prueba corre para la parte a la cual beneficia en el proceso, o puede ser pagada por ambas partes, según el criterio del juez laboral, cabe recordar que esta facultad del juez solo la puede utilizar en el evento que sea importante para el esclarecimiento de la verdad de los hechos.
El juez laboral tiene una limitante para el decreto de pruebas de oficio, en el evento en que solo puede decretar la práctica de pruebas testimoniales cuando el testigo está involucrado de alguna manera con el proceso, el cual es importante para esclarecer la realidad de la controversia laboral. Las pruebas solicitadas por las partes solo serán decretadas en la primera audiencia de trámite o dentro de la única audiencia, como el caso de los procesos de única instancia o de pequeñas causas o de los procesos de fuero sindical. El juez mediante sentencia motivada puede rechazar la práctica de pruebas cuando las considere impertinentes al caso que se investiga.
En cuanto a la valoración de la prueba en la jurisdicción laboral, estas deben ser valoradas conforme al sistema de la sana crítica, independientemente de que el proceso sea de tipo civil, comercial o penal, los jueces deben seguir en un sentido general un mismo sistema de valoración, salvo algunas excepciones, el sistema imperante de valoración, hoy día es la sana critica, los cuales la integran reglas como la experiencia, ciencia, técnica, la lógica, valorar individualmente y en conjunto la prueba, este sistema tiene características esenciales de valoración, se destaca como un sistema intermedio entre tarifa legal y el de íntima convicción, por las características que los diferencian: La valoración no la fija el legislador, como en el caso de la tarifa legal, sino que la valoración es realizada por el juez en derecho. El juez debe motivar la decisión en la sentencia o fallo, por lo que no tiene un poder absoluto de libertad como la íntima convicción, lo que le permite a las partes procesales conocer y controlar el desarrollo del proceso y la parte motiva de la sentencia, el argumento lógico del juez expuesto en la sentencia judicial. Coutere citado por (Rodriguez Choconta O. A., 2012, pág. 331) expresa:
“La sana crítica es la unión de la lógica y la experiencia sin excesivas abstracciones de orden intelectual, pero también sin olvidar esos preceptos que los filósofos y los psicólogos llaman de higiene mental, tendientes a asegurar el más certero y eficaz razonamiento”.
La mentalidad del juez debe estar sana para que la lógica junto a la experiencia hagan un buen trabajo en el proceso intelectivo de valoración, de allí el nombre de la sana crítica. El sistema de la sana crítica, es exigente y riguroso, puesto que el juez debe realizar un minucioso examen crítico de todos y cada uno de los elementos de prueba esenciales para tomar la decisión. La excepción en el proceso intelectivo de apreciación y valoración de la prueba, seria la facultad que goza el juez laboral, en fallar de acuerdo a los dos principios constitucionales laborales, dar aplicabilidad a la facultad ultra y extrapetita a favor del trabajador, principio único en la jurisdicción laboral.
