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Jurisprudencia Laboral

Feb 15
13

Derecho a la pensión de invalidez de trabajador que padece la enfermedad VIH/SIDA.

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La Corte Constitucional, tuteló la pensión de invalidez de un trabajador que padece de VIH/SIDA.

En Sentencia T-027 de 2013 la Corte ordenó a un Fondo de Pensiones, reconocer la pensión de invalidez de un trabajador que padece la enfermedad de VIH/SIDA. El cual, había obtenido un porcentaje del (52,45%) de pérdida de la capacidad laboral. Pero que, a su vez, no se había cumplido con el requisito de las 50 semanas mínimas, cotizadas dentro de los tres (3) años anteriores, a la fecha de estructuración de la invalidez. 

pensión de invalidez trabajador que padece VIH SIDA.

En dicho Fallo, la Corte enfatizó que, al momento de valorar la disminución de la capacidad laboral, las entidades deben tener en cuenta que, se trata de una enfermedad que deteriora al paciente de manera progresiva. Es decir que, día a día, se ve disminuida la capacidad laboral del trabajador. Además, consideró que, en algunos casos extremos o muy avanzados de la enfermedad, dicha pensión, debería reconocerse  sin importar el porcentaje (%) de pérdida de la capacidad laboral. Puesto que, era evidente la gran afectación a la capacidad laboral, debido a la misma progresividad de la enfermedad degenerativa.

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Por lo tanto, teniendo en cuenta, el análisis constitucional que se efectuó en la Sentencia C-428 de 2009  sobre el artículo 1 de la 860 de 2006. La Corte en específico, estudio los siguientes temas:

  1. La protección especial de las personas enfermas de VIH/SIDA.
  2. El principio de progresividad en materia de seguridad social.
  3.  La aplicación de la sentencia C-428 de 2009.
  4. La solución del caso concreto.

1. Protección especial de los pacientes con VIH/SIDA.

En cuanto, a la protección constitucional de la personas que padecen VIH/SIDA. Se resaltó el especial tratamiento que se debe proporcionar, ante la gravedad misma de la enfermedad y su carácter progresivo. Donde además, debe observarse y cumplirse por parte de las entidades responsables, la existencia específica de varios ámbitos de protección, como los siguientes:

  1. En materia de salud. Deben autorizar y entregar los medicamentos, tratamientos, traslados entre IPS, EPS o EPSS. Cuando el paciente no cuenta con los recursos económicos. Y, se evidencie un grave detrimento de sus derechos fundamentales.
  2. En materia laboral. Se prohíbe el despido injustificado, y la discriminación, en razón de la enfermedad. Exigiéndose siempre, un trato especial en el lugar de trabajo.
  3. En materia de seguridad social. Cuando ha sido necesario reconocer la pensión de invalidez, por la vía amparo de la acción de tutela. En razón, a la situación de urgencia.
  4. En materia de protección a personas habitantes de la calle. Cuando son portadores del VIH y dicha situación puede ocasionar la vulneración de derechos fundamentales, no solamente los propios. Sino también, los de las personas que los rodean.

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2. Principio de progresividad en materia de seguridad social. 

Teniendo en cuenta, la aplicación del principio de progresividad en materia de seguridad social. La Corte Constitucional, mediante Sentencia C-428 de 2009, declaró inexequible el requisito de fidelidad, exigido en el artículo 1 de la Ley 860 de 2003 para acceder al derecho de la pensión de invalidez. Porque, tal requisito, resultaba más gravoso en comparación, con los requisitos exigidos en la norma original anterior. El cual, no exigía un porcentaje de fidelidad al Sistema General de Pensiones.

Reforma normativa que exigía el requisito de haber cotizado, como mínimo, el veinte por ciento (20%) del tiempo transcurrido, entre el momento en que el afiliado cumplía los veinte (20) años de edad y la respectiva fecha de estructuración de la primera calificación del estado de invalidez. 

Criterio jurisprudencial, en cuanto a la aplicación del principio de progresividad, que ha sido reiterado en varios pronunciamientos de la Corte Constitucional. Por tal razón, la fecha de estructuración de invalidez, no puede ser utilizada como el argumento principal de los Fondos de Pensiones, para exigir el requisito de fidelidad dispuesto en el artículo 1º de la Ley 860 de 2003. Por cuanto, la jurisprudencia ha sido explícita, en determinar qué, se trata de una exigencia legal regresiva, tornándose tal requisito inconstitucional.

En conclusión, anteponer dicho argumento con el fin de negar el reconocimiento de la pensión de invalidez. Vulnera el derecho al debido proceso y la seguridad social. Puesto que, se deriva de una contestación con motivación falsa. El cual, se causa con la aplicación de una norma contraria a la Constitución Política, por ser de carácter regresivo en contraste con la aplicación del principio de progresividad.

3. Solución caso concreto.

La Corte, en la sentencia referida, tuteló el derecho de la pensión de invalidez de una persona que padece VIH/SIDA. Donde para acceder al derecho pensional, tuvo en cuenta las siguientes consideraciones:

1). Por apartarse de la jurisprudencia de referencia, la entidad accionada vulnero el derecho al debido proceso del accionante. Al manifestar que el tutelante no cumplió con el requisito de fidelidad, dispuesto en el artículo 1º de la Ley 860 de 2003. Porque se estructuró la invalidez con anterioridad al 1º de julio de 2009. Fecha en que entró en vigencia, la Sentencia C-428 de 2009. La cual, declaró inexequible dicha exigencia de fidelidad.

2). Según la Corte, dicho argumento no es válido. Porque, con anterioridad a la vigencia de dicha Sentencia. Ya venía inaplicado el requisito de fidelidad al Sistema. Por cuanto, se había determinado que tal exigencia, causaba una regresión frente a los derechos de los afiliados que buscaban el reconocimiento y pago de la pensión. Razón por la cual, en sus consideraciones, sólo se verificaba, si el actor, cumplia con el requisito de las cincuenta (50) semanas cotizadas, dentro de los tres (3) años anteriores a la fecha de estructuración.

3). Que, los jueces de instancia, desconocieron la situación de vulnerabilidad, en la que se encontraba el  demandante. Al manifestar que, el dictamen de calificación de pérdida de capacidad laboral, se evidenció que, el actor se encontraba “trabajando tiempo completo y con buen rendimiento” y afiliado al régimen contributivo: Circunstancia que determinaba la inexistencia de un perjuicio irremediable y la improcedencia de la acción de tutela.

4). A juicio de la Corte, dicho argumento carece de sustento constitucional. Porque, los jueces de instancia, no le dieron valor probatorio al dictamen de pérdida de capacidad laboral, superior al (50%). Por tanto, no resulta coherente, desvirtuar una calificación de tal naturaleza, con el argumento que desempeñaba una actividad laboral.

5). Que, se desconoció el interés legítimo del actor, frente al grado de la enfermedad y su estado de debilidad manifiesta. Por impedirse mediante la acción de tutela, la efectividad de sus derechos fundamentales.

6). Igualmente, se desconocieron las especiales circunstancias físicas y sicológicas de las personas que padecen VIH/SIDA. Por ignorarse que se trata de una enfermedad progresiva. Cuyo embate al sistema inmunológico se torna impredecible. Razón por la cual, resulta errado y desmedido, llegar a concluir que, el accionante por su trabajo actual, puede subsistir económicamente y asumir el tiempo letargo de un proceso ordinario.

7). La circunstancia de encontrarse afiliado al Sistema General de Seguridad Social, a través del régimen contributivo. No lo excluye de la existencia de un perjuicio irremediable. Por cuanto, la enfermedad que padece, se halla potencialmente inclinada a la contingencia de perder en gran parte, las condiciones físicas que actualmente, lo habilitan para ejercer la actividad laboral.

8). Que, no debe pasarse por alto, la sustentación del dictamen. El cual, reporta un diagnóstico de VIH desde junio de 2005, con un cuadro de evolución de más de 7 años. Enfermedad tratada por facultativo. La cual, ha disminuido varios aspectos vitales la salud del accionante, como consecuencia de los síntomas permanentes  de la enfermedad.

9). Quedó demostrado lo siguiente: (i) la condición de sujeto de especial protección constitucional; (ii) la vigencia e integridad del dictamen de la pérdida de capacidad laboral (52,45%)  y, (iii) las semanas cotizadas (74,05) al Sistema General de Seguridad Social, dentro de los 3 años anteriores a la estructuración de su invalidez.

10). Por todo lo anterior, la Corte Constitucional revocó el fallo proferido por el Juzgado Trece Penal del Circuito de Conocimiento de Medellín. El cual, confirmó el emitido en junio 21 de 2012 por el Juzgado Cuarenta Penal Municipal con Función de Control de Garantías de esa ciudad, que negó los derechos invocados por el demandante XY.

11). En el resuelve de la sentencia, se determinó la protección de los derechos fundamentales a la seguridad social, mínimo vital y vida digna del actor. ordenando a la Administradora de Fondos de Pensiones que, en el término de cuarenta y ocho (48) horas, expida la resolución de reconocimiento de la pensión de invalidez a que tiene derecho el señor XY. La cual, deberá empezar a pagar, cubriendo todo lo causado desde el 3 de octubre de 2011. Fecha en la que el demandante, radicó la solicitud de pensión de invalidez.

Nov 01
1

Licencia de paternidad en condiciones de igualdad

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Llegado el caso de nacimiento de hijos al trabajador (empleado), la licencia de paternidad opera por todos los hijos en condiciones de igualdad. Lo anterior, sin tener en cuenta el estado civil de los padres.

Demanda de inconstitucionalidad, derecho a la igualdad en licencia de paternidad.

La Corte Constitucional en sentencia C-140 del 5 de diciembre de 2018, dispuso estarse a lo resuelto por la sentencia C-383 de 2012. En esa ocasión, se declaró exequible la expresión «El esposo o compañero permanente», «del cónyuge o de la compañera permanente», contenida en el articulo 1 de la Ley 1822 de 2017. En el entendido que, se debe referir a los padres en condiciones de igualdad, sin importar el vínculo legal o jurídico con la madre.

La accionante demando parcialmente el aludido articulo 1. Considerándose en sus fundamentos que se estaban vulneran los derechos de igualdad, intimidad personal y familiar, libre desarrollo de la personalidad, entre otros. Que, la norma garantiza la licencia únicamente a los padres que acrediten la condición de esposo o compañero con la madre del niño.

La Corte argumento que, en ese evento se presentaba la institución de la cosa juzgada material en su sentido amplio. Puesto que, las disposiciones acusadas ya habían sido objeto de estudio en la sentencia C-383 de 2012, por los mismos cargos que se presentaron en aquella oportunidad.

En conclusión

El trabajador padre por nacimiento de hijo, tiene derecho a la licencia de paternidad  en condiciones de igualdad sin importar el vinculo con la madre del recién nacido en los términos de la Ley 1822 de 2017. En el entendido que, no importa el tipo de relación que hubiese surgido entre él y la madre para el nacimiento de su hijo. Pudiendo haberse concebido producto una relación consentida extra-matrimonial, extra-marital o noche de copas desenfrenada. Así las cosas, el padre tiene derecho a su licencia de paternidad para que disfrute de esos días con su hijo en condiciones de igualdad. Sin que, por ningún motivo fuese discriminado del derecho, por no acreditar ante el empleador, vinculo matrimonial o marital con la madre del niño, para que le sea concedida la licencia.

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Feb 18
4

¿Empleador puede despedir trabajadora en estado de embarazo?

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 ¿Puede despedirse a trabajadora embarazada, cuando su vínculo contractual es por prestación de servicios o termino fijo?

 ¿La estabilidad laboral reforzada o fuero materno prevalece sobre una justa causa de despido?

 La estabilidad laboral reforzada para trabajadora embarazada, es un derecho fundamental amparado por la constitución y la legislación. A través de este derecho, se protege la igualdad, no discriminación, el trabajo, maternidad, entre otros. La regla general, es que, medie una relación laboral.

Pero cuando el vínculo contractual no es laboral, sino civil o comercial, contrato de prestación de servicios técnicos o profesionales. Existe la posibilidad del despido, siempre y cuando se demuestren las circunstancias fácticas que determinaron dicho proceder. Y, se sigan unas reglas o procedimientos, para que dicho despido sea eficaz previa autorización del inspector de trabajo.

La Corte Constitucional, mediante sentencia SU 070 2013, dispuso las reglas a seguir, para que dicho despido sea eficaz. Sin que dicho proceder del empleador vulnere derechos mínimos laborales de la trabajadora en estado de gravidez. 

Lo contrario a las reglas fijadas, para cada caso en específico, el despido puede ser ineficaz. Obligando el reintegro, pago de salarios, primas, dejadas de percibir, como también, la indemnización por despido injusto. Más otra indemnización equivalente a 60 días de salario, por despedir sin previa autorización, del inspector de trabajo. Y al pago, de las 12 semanas de descanso remunerado, según sea el caso.

Dispuso la Corte, que deben aplicarse las mismas reglas de despido, para el contrato a término fijo, pues su objeto es similar.

Reglas para que prospere el despido:

  1. El empleador debe acudir al Inspector de Trabajo antes del vencimiento del contrato, solicitar autorización para el despido, si no lo hace el despido es ineficaz. 
  2. Probar ante la autoridad competente (Inspector del trabajo, Juez de Tutela, Juez laboral), una justa causa por el vencimiento del contrato, o demostrar causa diferente si el despido se piensa ocasionar antes del vencimiento del contrato.
  3. Si alega como justa causa el vencimiento del plazo, además de ello, debe probar que el objeto contractual no continua, que la empresa no requiere más de ese servicio, que no va contratar otro trabajador para que siga ejerciendo tal fin.
  4. Probar que la causa del despido no fue producto de su embarazo.

Fuentes:

Constitución Política: Preámbulo, artículos 1,2, 25, 53.
Jurisprudencia: SU 070 de 2013. Corte Constitucional.
Ley: Código sustantivo de Trabajo: Articulo 239

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Dic 05
2

Requisitos pensión de sobreviviente muerte por desaparecimiento

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Requisitos pensión de sobreviviente Muerte por desaparecimiento

La Corte Constitucional, precisa la fecha a tenerse en cuenta para el pago de dineros, como resultado del reconocimiento pensional para el beneficiario sobreviviente. Todo ello, conforme el marco temporal prescriptible de 3 años.

Determino, debe corresponder a la fecha del desaparecimiento y no, a la fecha en que fue declarada la muerte presunta.

Fecha presuntiva para la declaración de la muerte presunta

El articulo 97 del Código Civil, establece que, la fecha presuntiva para la declaración judicial de muerte por desaparecimiento, son dos años después, de la fecha registrada como desaparecido. 

Interpretación con base en la «sana lógica» para el reconocimiento pensional por muerte presunta del pensionado o afiliado

El alto tribunal asegura, que dicha disposición legal tiene utilidad en algunas  materias del derecho, pero en eventos como el reconocimiento de la pensión de sobreviviente, establecer que las cotizaciones válidas para determinar el reconocimiento de dicha prestación en el caso de la muerte presunta, deban contabilizarse dos años después de la fecha del desaparecimiento, es un requisito totalmente exagerado y desproporcionado, pues,  la interpretación de la sana lógica, infiere que una persona desaparecida o por quien se ha declarado muerte presunta, lo imposibilita física y jurídicamente para realizar cotizaciones al sistema de seguridad social.

Conforme lo anterior, la fecha a tenerse en cuenta para contabilizar las semanas necesarias para el surgimiento del derecho pensional. Es la fecha de la desaparición de la persona, fecha en la que tubo la posibilidad de realizar los ultimos aportes al sistema.

Ausencia de legislación y reglamentación en materia pensional por muerte presunta del afiliado o pensionado

La sentencia enfatiza la ausencia de ley en la materia, ni en la ley 100 de 1993, como tampoco, en la legislación anterior,  se reglamento el tema y los requisitos aplicables para el reconocimiento pensional de los beneficiarios por muerte presunta o por desaparecimiento del afiliado o pensionado.

Igualmente, la sentencia recuerda que la pensión es un derecho cierto, indiscutible e irrenunciable. No obstante, recordó que, para el reconocimiento de este derecho pensional, esta sujeto a un requisito o condición:

  • estar pensionado o afiliado al Sistema de Seguridad Social.
  • Haber cotizado como mínimo 50 semanas en los tres años anteriores al momento de su muerte.

Corte Constitucional. Sentencia T-263, 28 de abril de 2017. M.P. Alberto Rojas Ríos.

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Nov 11
2

Devolución pago indemnización y cesantía por reintegro de trabajador

By | Jurisprudencia Laboral | No Comments

El empleador despide de manera unilateral y sin justa causa al trabajador y, de manera anticipada y previendo una demanda ordinaria laboral, le paga la respectiva indemnización por despido injusto con sus cesantías. El trabajador tutela y el Juez constitucional ordena su reintegro. Luego la empresa demanda al trabajador para que le reintegre las sumas pagadas por conceptos de indemnización y cesantías ya que el contrato de trabajo fue restablecido.

Problema Jurídico: ¿Está o no en la obligación el trabajador de devolver al empleador los dineros recibidos por concepto de indemnización por despido injusto y cesantía, cuando es reintegrado a su trabajo por vía judicial o constitucional?

Primera tesis: Podría afirmarse que no tendría la obligación legal de devolver dichos dineros, por ser el objeto y la causa ilícita del despido, lo que da el derecho de ser indemnizado, cabría sostener entonces, que el empleador causante del ilícito no le da el derecho de repetir contra el trabajador, sustentado en el artículo 1525 del Código Civil, que al tenor dispone “No podrá repetirse lo que se haya pagado por objeto y o causa ilícita a sabiendas”.

Segunda tesis: Cuando la justicia ya sea judicial o constitucional impone u ordena el restablecimiento del contrato de trabajo, el trabajador está en la obligación de devolver dichos dineros recibidos, se acude al artículo 1746 del Código Civil que dispone sobre los efectos de la declaración de nulidad y las restituciones mutuas:

“EFECTOS DE LA DECLARATORIA DE NULIDAD. La nulidad pronunciada en sentencia que tiene la fuerza de cosa juzgada, da a las partes derecho para ser restituidas al mismo estado en que se hallarían si no hubiese existido el acto o contrato nulo; sin perjuicio de lo prevenido sobre el objeto o causa ilícita”.

Adecuándola al caso concreto, el trabajador al ser reintegrado a su puesto de trabajo, si está obligado a restituir al empleador los valores recibidos por concepto de indemnización y cesantía, ya que la sentencia judicial que declara el despido ilegal, causa la nulidad de dicho despido, lo que produce el efecto de devolver las cosas a su estado anterior, como si nunca hubiera existido la terminación del contrato de trabajo, lo cual produce una ficción legal, que en derecho laboral se denomina “solución de no continuidad”, el contrato de trabajo vuelve a su normalidad como si nunca se hubiere interrumpido,  entonces el trabajador al ser reintegrado a su puesto de trabajo, está obligado a devolver al empleador los valores recibidos por concepto de indemnización y cesantía, pues su contrato nunca fue terminado, entonces no le da el derecho a disfrutar de la indemnización por despido injusto, y la cesantía debe devolverla porque como se sabe solo debe ser pagada en su totalidad a la terminación de un contrato de trabajo.

Conclusión: El empleador al ser obligado por vía judicial al reintegro del trabajador, debe pagarle todos los conceptos en cuanto a sus prestaciones sociales, seguridad social y salarios dejados de percibir durante el tiempo de la interrupción del contrato, y el trabajador a reintegrar los dineros recibidos por concepto de indemnización por despido injusto y cesantía. Como recomendación el empleador y trabajador pueden pactar una compensación entre lo que debe restituir el trabajador y lo que debe pagar el empleador. 

Sala de casación Laboral. MP Clara Cecilia Dueñas Quevedo . SL6389-2016 Radicación.° 48699.

Nov 10
2

Carga Dinámica y Valoración de la Prueba Proceso Laboral

By | Jurisprudencia Laboral | No Comments

Fracasada la audiencia de conciliación,  el juez acto seguido, debe practicar en audiencia de juicio oral, los elementos de prueba allegados por las partes. De acuerdo con el artículo 52 de la Ley 712 de 2001 (ley que reforma el código procesal del trabajo y de la seguridad social) los elementos de prueba deberán practicarse  en presencia del Juez, aplicando el principio de inmediación de la prueba. La carga de la prueba por regla general, le corresponde a las partes demostrar los hechos, la realidad fáctica de la controversia, que al final determinaran la verdad procesal. La doctrina y la jurisprudencia establecen algunas excepciones a la regla general, como las siguientes:

  • Si las pretensiones son obtener la indemnización por despido injusto, la carga probatoria le corresponde al trabajador, demostrar que el despido fue injusto, y para el empleador lo contrario, demostrar su justificación.
  • Si las pretensiones es para el pago de salarios, la carga probatoria del trabajador es demostrar el tiempo laborado (fecha de inicio y fecha de terminación), y el salario que devengaba. El empleador con la carga de desvirtuar o demostrar lo contrario. En la práctica, muchas veces no se logra demostrar estas fechas, porque el trabajador no recuerda, o no cuenta con el contrato de trabajo formal, ya que su vinculación fue verbal, llevando al Juez laboral en algunas ocasiones con decisión favorable para empleador, pero todo no está perdido, porque según la jurisprudencia laboral, se puede establecer un calculo como referente para establecer las fechas, cuando exista certeza de la relación laboral, con ello para garantizar el pago de acreencias laborales, así lo reitera la sentencia del 22 de marzo de 2006 Rad. 25580, reiterada en decisiones del 28 de abril de 2009 Rad. 33849 y 6 de marzo de 2012 Rad. 42167:

“(…) Aunque no se encuentra precisada con exactitud la vigencia del contrato de trabajo, esta podría ser establecida en forma aproximada acudiendo a reiterada jurisprudencia sentada desde los tiempos del extinto Tribunal Supremo del Trabajo, según la cual cuando no se puedan dar por probadas las fechas precisas de inicio y terminación de la relación laboral, pero se tenga seguridad de acuerdo con los medios probatorios allegados sobre la prestación del servicio en un periodo de tiempo que a pesar de no concordar exactamente con la realidad da certeza de que en ese lapso ella se dio, habrá de tomarse como referente para el cálculo de los derechos laborales del trabajador”. (Subrayado fuera de texto).

Esta posición jurisprudencial fue ratificada por la Corte en Sentencia  SL-905-2013,  Radicado No. 37865, Acta No.40, del 4 de diciembre de 2013. Gracias al desarrollo de la jurisprudencia, el juez laboral debe hacer un cálculo según lo probado y la existencia del contrato de trabajo, sobre la fecha de inicio y fecha de terminación del contrato de trabajo, para que el trabajador no pierda su derecho a salarios y prestaciones sociales vulnerados por el empleador. En conclusión el juez laboral no debe absolver al empleador si el trabajador no logra probar con exactitud el tiempo laborado, o sus extremos temporales de la relación laboral, debe establecer un cálculo aproximado según lo probado.

  • SI las pretensiones es obtener el pago de cesantías, la carga probatoria del trabajador es demostrar las fechas de ingreso y de retiro, el empleador con la carga de poder demostrar que las depositó en el fondo de cesantías, las canceló en su debido tiempo, o por el contrario el trabajador no tenía derecho a ellas, o en el evento que las tiene retenidas por terminar la relación laboral, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 250 del Código sustantivo del trabajo, por daños materiales gravísimos de mala fe o conductas punibles con el empleador o para con la empresa.
  • Si las pretensiones es el pago de la prima de servicios, la carga probatoria del trabajador es demostrar que trabajó más de tres meses, y el empleador desvirtuar dicha pretensión, ósea  demostrar haber cancelado, que el contrato culminó con justa causa o que la empresa es de carácter transitoria.
  • Si las pretensiones es el pago de horas extras, el trabajador debe demostrar dichas horas extras laboradas. El empleador con la carga de probar su cancelación, o que por el contrario se encontraba excluido de la regulación sobre jornada máxima de trabajo.
  • Si las pretensiones es la nivelación salarial, fundamentado en el principio “a trabajo igual, salario igual”, el trabajador debe probar que laboró la jornada laboral completa en su puesto de trabajo y las condiciones de eficiencia también iguales.
  • Si las pretensiones es obtener la indemnización moratoria por despido injusto, la carga probatoria del trabajador es demostrar la mala fe del empleador al no pagar las cesantías en su tiempo, y el empleador demostrar bien sea su buena fe o por el contrario que ya las cancelo o depósito en el fondo. Indemnización moratoria dispuesta en el artículo 65 del C.S.T., esta pretensión según jurisprudencia de la Corte Sala Laboral, no opera de pleno derecho, como explicaba anteriormente se debe probar a través de un proceso judicial en la jurisdicción laboral la mala fe del empleador al no pagar las cesantías al terminar inmediatamente la relación laboral. Pretensión que solo puede llegar a su éxito con el pago de honorarios a un Abogado especialista en derecho laboral, cuyo porcentaje en su valor debe ser compartido con su apoderado.

Ahora para determinar la carga de la prueba, en cuanto a la demostración de la existencia de un contrato de trabajo, es preciso analizar el artículo 24 del Código sustantivo del trabajo, el cual dispuso:

     “Presunción. Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo”.

De acuerdo con la norma, es preciso dilucidar que se crea una presunción legal, donde se presume que toda relación laboral donde se preste un servicio de manera personal, se perfecciona un contrato de trabajo, lo que desde esta óptica significa que cuando una persona acuda ante juez laboral alegando una relación de trabajo, es el empleador quien tiene la carga procesal de la prueba, en desvirtuar la presunción legal, lo que con ello existe una ventaja para el trabajador, pues el empleador tiene la carga de demostrar lo contrario, y así lo expresa la Corte Constitucional en sentencia C-665 de 1998:

     “Advierte la Corte que la presunción acerca de que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de esa naturaleza (inciso 1 de la norma demandada) implica un traslado de la carga de la prueba al empresario.

El empleador, para desvirtuar la presunción, debe acreditar ante el juez que en verdad lo que existe es un contrato civil o comercial y la prestación de servicios no regidos por las normas de trabajo, sin que para ese efecto probatorio sea suficiente la sola exhibición del contrato correspondiente. Será el juez, con fundamento en el principio constitucional de la primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales (art. 53 CP.), quien examine el conjunto de los hechos, por los diferentes medios probatorios, para verificar que ello es así y que, en consecuencia, queda desvirtuada la presunción”.

Esta situación ocurre con frecuencia en las actividades laborales, donde los trabajadores son contratados por empresas bajo la modalidad de un contrato de prestación de servicios, haciendo ver un contrato civil o comercial, desligando una relación laboral, como lo expresa la Corte, que se rija por normas de trabajo, pero la realidad del contrato en la práctica es otra, se configura un contrato de trabajo y no de naturaleza civil o comercial, lo que la doctrina y la jurisprudencia llama el “Contrato realidad”, procesos de instancias laborales donde se desarrolla el llamado principio constitucional de la “Primacía de la realidad sobre las formalidades”, prima la realidad en la práctica sobre lo que esté escrito en el contrato, y es allí donde a través de la jurisprudencia, quién desarrolla estos principios, el empleador o su defensa quedan amarrados y terminan en muchos casos aceptando la relación laboral, pues no logran desvirtuar la presunción de legalidad, que es la prestación personal del servicio.

Queda establecido que, es el empleador quien tiene la carga probatoria de desvirtuar la presunción de legalidad establecida en el artículo 24 del Código sustantivo del trabajo, con relación al contrato de trabajo.

Las pruebas en el proceso laboral deben ser solicitadas, para que el juez las decrete y posteriormente las practique, según las formalidades del caso. Solo el demandante puede solicitar las pruebas con la presentación de la demanda, al igual tiene la oportunidad de solicitarlas hasta la primera audiencia de trámite, donde se puede corregir, enmendar o aclarar la demanda, respecto al demandado solo tiene la oportunidad de solicitar pruebas con la contestación de la demanda, según el caso hasta la primera audiencia de trámite, si llega a proponer excepciones, cabe destacar que el juez puede decretar pruebas de oficio si lo cree conveniente, si llegase a decretar pruebas de oficio, el costo económico de dicha prueba corre para la parte a la cual beneficia en el proceso, o puede ser pagada por ambas partes, según el criterio del juez laboral, cabe recordar que esta facultad del juez solo la puede utilizar en el evento que sea importante para el esclarecimiento de la verdad de los hechos.

El juez laboral tiene una limitante para el decreto de pruebas de oficio, en el evento en que solo puede decretar la práctica de pruebas testimoniales cuando el testigo está involucrado de alguna manera con el proceso, el cual es importante para esclarecer la realidad de la controversia laboral. Las pruebas solicitadas por las partes solo serán decretadas en la primera audiencia de trámite o dentro de la única audiencia, como el caso de los procesos de única instancia o de pequeñas causas o de los procesos de fuero sindical. El juez mediante sentencia motivada puede rechazar la práctica de pruebas cuando las considere impertinentes al caso que se investiga.

En cuanto a la valoración de la prueba en la jurisdicción laboral, estas deben ser valoradas conforme al sistema de la sana crítica, independientemente de que el proceso sea de tipo civil, comercial o penal, los jueces deben seguir en un sentido general un mismo sistema de valoración, salvo algunas excepciones, el sistema imperante de valoración, hoy día es la sana critica, los cuales la integran reglas como la experiencia, ciencia, técnica, la lógica, valorar individualmente y en conjunto la prueba, este sistema tiene características esenciales de valoración, se destaca como un sistema intermedio entre tarifa legal y el de íntima convicción, por las características que los diferencian: La valoración no la fija el legislador, como en el caso de la tarifa legal, sino que la valoración es realizada por el juez en derecho. El juez debe motivar la decisión en la sentencia o fallo, por lo que no tiene un poder absoluto de libertad como la íntima convicción, lo que le permite a las partes procesales conocer y controlar el desarrollo del proceso y la parte motiva de la sentencia, el argumento lógico del juez expuesto en la sentencia judicial. Coutere citado por (Rodriguez Choconta O. A., 2012, pág. 331) expresa:

     “La sana crítica es la unión de la lógica y la experiencia sin excesivas abstracciones de orden intelectual, pero también sin olvidar esos preceptos que los filósofos y los psicólogos llaman de higiene mental, tendientes a asegurar el más certero y eficaz razonamiento”.

La mentalidad del juez debe estar sana para que la lógica junto a la experiencia hagan un buen trabajo en el proceso intelectivo de valoración, de allí el nombre de la sana crítica. El sistema de la sana crítica, es exigente y riguroso, puesto que el juez debe realizar un minucioso examen crítico de todos y cada uno de los elementos de prueba esenciales para tomar la decisión. La excepción en el proceso intelectivo de apreciación y valoración de la prueba, seria la facultad que goza el juez laboral, en fallar de acuerdo a los dos principios constitucionales laborales, dar aplicabilidad a la facultad ultra y extrapetita a favor del trabajador, principio único en la jurisdicción laboral. 

Nov 10
6

¿Pueden despedir trabajador próximo a Pensionarse?

By | Jurisprudencia Laboral | One Comment

Protección para trabajadores próximos a pensionarse.

Para empezar, por regla general, las empresas privadas o entidades públicas, no pueden despedir o terminar la vinculación laboral, de los trabajadores que estén próximos a pensionarse. Al menos, sin una justa causa. Protección constitucional aplicable, cuando se configuren los siguientes hechos:

  1. El objeto social de la entidad, se mantenga vigente.
  2. El trabajador sea subordinado.
  3. La actividad laboral sea permanente.
  4. El trabajador que le falte mínimo, tres (3) años o menos, para cumplir los requisitos de la pensión de vejez.
¿Pueden despedir al trabajador próximo a Pensionarse?

Aplicación del fuero «prepensionado» en los trabajadores del sector privado.

La Corte Constitucional, también protege al trabajador del sector privado, que se encuentre próximo a pensionarse. Por aplicación extensiva del fuero «prepensionado». Figura jurídica creada en principio, solo para los trabajadores del sector público, cuando se encuentren a tres (3) años o menos, de cumplir los requisitos de pensión y estos sean despedidos sin causa justificada. 

De tal manera que, cuando se presentan estas situaciones en el sector privado. El despido o terminación del vínculo laboral, también se torna inconstitucional. Porque, ante el vacío legislativo, en el sector privado. La Corte Constitucional, en igualdad de condiciones, también extendió, el fuero de la «estabilidad laboral reforzada» Bajo la figura del trabajador «prepensionado» en el régimen laboral privado.

En estos casos,  se trata de un derecho supralegal, de orden Constitucional. Por lo tanto, al despedir o terminar la vinculación laboral de un trabajador próximo a pensionarse, se menoscaban o vulneran, sus derechos fundamentales a la seguridad social, trabajo y mínimo vital. En ese sentido, se ha pronunciado la Corte Constitucional, para ampliar la protección laboral de los trabajadores del sector privado.

Derecho a la igualdad en la aplicación del «retén social»

La Corte Constitucional, desarrolló tal derecho, en igualdad de condiciones, para los trabajadores de ambos regímenes laborales. Porque, lo contrario sería un desequilibrio en igualdad de derechos e inequidad social de derechos laborales, entre los dos sectores.

Razón por la cual, dicha figura del «retén social», también tiene que extenderse para los trabajadores del sector privado. Garantía de los principios y derechos constitucionales de orden laboral, que deben prevalecer ante tales situaciones específicas. Protección aplicada a la estabilidad del empleo de los trabajadores próximos a cumplir los requisitos legales de la Pensión. En estos casos, aplicable ante la expectativa legítima de causar el derecho a la Pensión de vejez, en el término igual o inferior a tres (3) años.

Origen legal del fuero «Prepensionado».

La figura jurídica del «prepensionado» se creó formalmente en la Ley, atendiendo el entorno de un programa de renovación de la Administración Pública, en todo el territorio nacional.  Con el fin, de favorecer al empleado público próximo a pensionarse. Teniendo en cuenta, el momento en que se dicten normas que ordenan la supresión o disolución de la entidad donde labora el funcionario, servidor o empleado público. La protección laboral, se mantiene hasta cuando se reconozca la pensión de jubilación o vejez. Caso contrario, hasta que surta el último acto de liquidación de la entidad. De ser así, debe mantenerse vigente el empleo.

Ahora bien, conforme el desarrollo jurispudencial. La Corte Constitucional dispuso igualdad de protección laboral para todos los trabajadores que se encuentren próximos a pensionarse. Sin embargo, algunos lectores preguntan:

¿Pueden despedir al trabajador próximo a  pensionarse, cuando la empresa se encuentra en proceso de liquidación o disolución? 

Depende del caso concreto.

En la práctica, comúnmente se presentan los despidos, cuando la entidad se encuentra en proceso de liquidación o disolución. En estos casos, el empleador termina el vínculo laboral con dicho argumento. Teniéndose la posibilidad, en algunos casos, de reubicar al trabajador en otras sucursales.

Así las cosas, cuando la entidad no cuenta con sucursales u otros lugares de trabajo donde pueda reubicar al trabajador. Se configura una razón justificada para terminar el vínculo laboral por fuerza mayor.  No obstante, tendrá que liquidar y pagar todas las acreencias laborales que en derecho, le correspondan al trabajador.

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En conclusión:

  1. El fuero «prepensionado» se aplica, en el sector público y privado.
  2. Debe aplicarse, solo en los casos de terminación del vínculo laboral, cuando al trabajador, le falten tres (3) años o menos, para cumplir con los requisitos de pensión. 
  3. Aplica solamente en los contratos laborales o empleos públicos.
  4. El fuero del «retén social» fue creado mediante la Ley 790 de 2002. En principio, aplicable solo a los trabajadores del sector público.
  5. La Corte Constitucional, extendió los mismos derechos a los trabajadores del sector privado.
  6. El fuero del «prepensionado» no es un derecho absoluto. Se tienen que analizar los motivos expuestos por el empleador y las calidades y derechos del trabajador.
  7. Al configurarse una justa causa del despido o terminación del vínculo laboral, se torna legal y procedente.
  8. Si la justa causa no es atribuible al trabajador. Deben pagarse todas las indemnizaciones y prestaciones sociales de Ley.
  9. La protección excepcional del contrato de trabajo. Es para los trabajadores que cumplan los requisitos para acceder al estatus de pre-pensionados.
  10. Adicionalmente, la protección se extiende para los padres cabezas de familia, sin alternativa económica. Y, a las personas con limitación física, mental, visual o auditiva.
  11. En los contratos a término fijo, si el objeto termina dentro de los tres años. El despido se torna legal y procedente. Pero, si se ha renovado periódicamente, ante una labor permanente en el tiempo. Aplica la protección laboral.  

Fuente normativa:

  • Corte Constitucional, Sentencias T-824/14; T-638, Nov. 16/16; C-759 de 2009. Entre otras.
  • Ley 790 de 2002.
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